Mandantenbrief 04|2007

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I. Das neue Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Dem Gleichbehandlungsgesetz hat eine Präsenz in den Medien innerhalb kürzester Zeit eine extrem hohe Aufmerksamkeit beschert. So ließt man nicht selten in der Tages- oder Fachpresse folgende Titel: "Das Gleichbehandlungsgesetz erzürnt Unternehmer. Verunsicherte Personalchefs legen Kriegskassen für Prozesskosten an und zögern bei Einstellungen. Klageprofis nutzen das neue Gleichbehandlungsgesetz als Einnahmequelle aus." Angesichts solcher Schlagzeilen soll im Zuge des heutigen Mandantenbriefes geklärt werden, wie heftig die Auswirkungen des AGG in der Praxis wirklich ausfallen. Was ist also wirklich neu am AGG?

Grundsätzlich ist voranzustellen, dass das AGG für den Bereich des Arbeitsrechtes nichts Revolutionäres bereithält. Diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers hat schon in der Vergangenheit dazu geführt, dass dem Arbeitgeber Unannehmlichkeiten drohten. Dennoch unterliegen viele Arbeitgeber nicht selten einem Irrtum über die Reichweite der Regelungen des AGG, wobei wir in den nachfolgenden Unterpunkten vier der häufigsten Irrtümer näher beleuchten möchten.

I. Jede Ungleichbehandlung ist ein Gesetzesverstoß!

Falsch! Das AGG bezieht sich nur auf wenige, gesetzlich geregelte Benachteiligungen. Es geht allein um eine Diskriminierung auf Grund von
· Geschlecht - Rasse und ethnische Herkunft
· Behinderung - Religion und Weltanschauung
· Alter - Sexuelle Identität.

Es geht nicht um eine verbotene Schlechterstellung von Rauchern, Alkoholikern, Kranken (Krankheit ist keine Behinderung!), Autofahrern, Vegetariern usw.

II. Ich bin nicht der Hüter meines Bruders!

Doch! Der Arbeitgeber ist nach dem AGG nicht nur dafür haftbar zu machen, dass er selbst diskriminiert. Er ist auch für Dritte verantwortlich. Unter Umständen sogar für Menschen außerhalb des eigenen Unternehmens (z.B. Kunden, die Mitarbeiter des Arbeitgebers diskriminieren!). Insoweit treffen den Arbeitgeber zahlreiche Pflichten, welche wie folgt beschrieben werden können:

Bekanntmachung:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das AGG sowie Teile des Arbeitsgerichtsgesetzes (im Wesentlichen die Teile, welche einzuhaltende Fristen enthalten) im Betrieb bekannt zu machen.
Vorbeugung: Alle Arbeitnehmer müssen geschult werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst ausdrücklich vorbeugende Maßnahmen, was insbesondere durch Schulung geschehen kann. Unsere Kanzlei steht Ihnen zur Unterbreitung von Schulungsangeboten und zur Vornahme und Planung derartiger Schulungen in Ihrem Unternehmen gern hilfreich zur Seite.

III. Es bleibt so wie es immer war!

Weit gefehlt und absolut falsch! Es sind ggf. dringend Änderungen im Verhalten des Arbeitgebers notwendig. Das betrifft vor allem folgende Bereiche:

Stellenausschreibung: Vorsicht bei Kriterien, die auf eine Diskriminierung hinweisen, solange es keine sachliche Rechtfertigung für das jeweilige Merkmal gibt (jung/ dynamisch/ erfahren oder Berufserfahrung).

Bewerbungsgespräch/ Personalfragebogen: Vorsicht bei allen Fragen, die unmittelbar oder auch nur mittelbar einen Hinweis auf eine Benachteiligung enthalten. Soweit kein Bezug zur Arbeit vorhanden ist, empfehlen wir grundsätzlich Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, Kinderwunsch, Behinderung/ Schwerbehinderung oder aber nach der Staatsangehörigkeit und Herkunft nicht zu stellen.

Einstellungsentscheidung: Einstellungsentscheidungen sollten soweit wie nur möglich anhand objektiver Kriterien erfolgen. Hierzu dienen oftmals die belegten Zeugnisnoten und Qualifikationen. Daneben können aber auch menschliche Eigenschaften, Fähigkeiten und Persönlichkeitszüge, welche für die Ausübung des ausgeschriebenen Berufes notwendig oder förderlich sind, eine Rolle spielen. Beispielhaft zu benennen ist hier das Urteilsvermögen, logisches Denken, Menschenkenntnis, Einfühlungsvermögen, Kreativität oder das Durchsetzungsvermögen des Bewerbers. Grundsätzlich sollten die Entscheidungsgründe für und gegen einen Bewerber dokumentiert werden.

IV. Ich bin nur ein kleiner Betrieb, deshalb wird es so schlimm schon nicht werden!

Falsch! Das AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Bei Verstößen drohen Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche, die sich in der Praxis nach bisherigem Stand der Dinge auf durchschnittlich zwei bis drei Bruttomonatsgehälter belaufen werden.

Absageschreiben: Derartige Schreiben sollten möglichst neutral formuliert sein. Bewerbungsunterlagen sind in Kopie abzulegen. Sie sollten ferner mindestens sechs Monate oder besser noch zwölf Monate aufbewahrt werden, da erst nach Verstreichen dieser Zeiten mit genügend Sicherheit davon ausgegangen werden kann, dass der abgelehnte Bewerber die von ihm einzuhaltende Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen hat verstreichen lassen. Ferner raten wir dringend dazu, keine telefonischen Auskünfte über die bei Ihnen geführten Bewerbungsvorgänge zu geben.

Arbeitsverträge:
Vorsicht bei Arbeitsverträgen. Diese sind auf diskriminierende Merkmale hin zu prüfen. Problematisch sind vor allem Staffelungen nach dem Lebensalter und Verheiratetenzuschläge.

Kündigungen: Ob das AGG auf Kündigungen anzuwenden ist, ist vielfach umstritten. Auf die Erfordernisse, welche an den Inhalt eines Kündigungsschreibens zu stellen sind, ändert das Gesetz nichts. Probleme stellen sich jedoch bei der Sozialauswahl, welche nur all zu oft auf die Kriterien "Lebensalter" und "Zeiten aktiver Beschäftigung" gestützt wird. Da auf Grund der Aktualität des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes noch keine handfeste Rechtsprechung vorliegt, raten wir Ihnen, sich vor Ausspruch einer Kündigung, bei welcher Sie eine Sozialauswahl vornehmen müssen, durch unsere Spezialisten für Arbeitsrecht beraten lassen.