Mandantenbrief 05|2007

« zurück zur Übersicht

I. Arbeitsrecht

Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers bei Betriebsübergang
Wenn ein Unternehmer einen Betrieb an einen anderen Unternehmer durch Veräußerung oder Verpachtung überträgt, stellt sich die Frage, wie sich dies arbeitsrechtlich auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten auswirkt. Hierzu trifft § 613a BGB die Regelung, dass der Erwerber bei einem solchen Betriebsübergang in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Der Erwerber wird damit durch den Übergang Vertragspartner des Arbeitnehmers. Im Falle eines Betriebsübergangs entstehen für den bisherigen Arbeitgeber und den Erwerber als zukünftigen Arbeitgeber Unterrichtungspflichten, welche zwingend gemäß § 613a Abs. 5 BGB vorgeschrieben sind. Diese Vorschrift bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten haben über:

· den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
· den Grund für den Übergang,
·  die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer · die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses eingeräumt werden. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten. Der Widerspruch ist nur wirksam, wenn er innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung erfolgt. Widerspricht der betroffene Arbeitnehmer, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber über. Es besteht dann zwischen den bisherigen Arbeitsvertragsparteien fort. Die Widerspruchsfrist wird jedoch nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Gang gesetzt. Sie beginnt nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgte. Das Gesetz verlangt zwar keine individuelle Unterrichtung der einzelnen Arbeitnehmer, den Anforderungen genügt aber nicht eine reine Wiederholung des Gesetzeswortlautes; erforderlich ist vielmehr eine betriebsbezogene Darstellung in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache. Dass auf den Inhalt und den Umfang der Unterrichtung durch den Arbeitgeber großen Wert gelegt werden sollte, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Hier war der Kläger bei dem beklagten Unternehmen im Servicebereich für die Wartung von Kundengeräten und sonstigen Wartungsdienstleistungen zuständig. Einen Monat vor dem Betriebsübergang teilte das beklagte Unternehmen dem Kläger mit, dass die e.GmbH Anfang des nächsten Jahres den Geschäftsbereich übernimmt. Ab diesen Zeitpunkt arbeitete der Kläger für die e.GmbH, bei der jedoch ein halbes Jahr später wirtschaftliche Schwierigkeiten auftraten. Zehn Monate später, im Oktober, widersprach der klagende Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Kurze Zeit danach stellte die e.GmbH den Insolvenzantrag. Der Kläger wollte nunmehr gerichtlich festgestellt wissen, ob das Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Unternehmen durch seinen Widerspruch gegen den Betriebsübergang unverändert fortbesteht. Nachdem er in den Vorinstanzen gescheitert war, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten, trotz des Betriebsübergangs auf die e.GmbH, aufgrund des Widerspruchs des Klägers fortbesteht, da es vorliegend an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung gemäß § 613a Abs. 5 BGB fehlt. Die Beklagte hatte in ihrem Unterrichtungsschreiben nicht ausreichend über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer informiert bzw. diese unzutreffend dargestellt. Zu den rechtlichen Folgen gehört auch die in § 613a Abs. 2 BGB geregelte Haftungsverteilung zwischen dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber. Diese stand im Unterrichtungsschreiben im Widerspruch zum klaren Wortlaut des Gesetzes und zur ständigen höchstrichterlichen Rechtssprechung. Aus diesem Grund wurde die einmonatige Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt.

Der rechtswirksam und fristgerecht erklärte Widerspruch führte dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien ununterbrochen fortbestand, denn der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. (BAG, Urteil v. 14.12.2006, Az.: 8 AZR 763/05)

II. Gesellschafts- und Erbrecht

Gesellschaftsvertragliches Hinauskündigungsrecht aufgrund testamentarischer Anordnung

Anfang diesen Jahres hatte der Zweite Zivilsenat des Bundesgerichtshofes über einen weiteren, insbesondere für Personengesellschaften und GmbH´s interessanten Rechtsstreit zu entscheiden. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Erblasser führte bis zu seinem Tod im Jahre 1964 mehrere Pfandleihhäuser als Einzelkaufmann. Testamentarisch setzte er seine Witwe als Vorerbin sowie seinen Sohn, den Beklagten, und seine Tochter, welche im Jahre 2000 verstorben ist und von ihren Kindern, den Klägern, beerbt wurde, als Nacherben ein. Aufgrund der weiteren testamentarischen Festlegung des Erblassers schlossen die Vorerbin und die Nacherben einen - bis zum Eintritt der Nacherbfolge nicht ordentlich kündbaren - Gesellschaftsvertrag über die Gründung einer KG. Komplementäre der Gesellschaft wurden die Witwe des Erblassers und dessen Sohn. Die Tochter übernahm die Stellung einer Kommanditistin. Nachdem die Witwe des Erblassers 1990 verstorben war und damit die Nacherbfolge eingetreten war, schlossen der Sohn und die Tochter des Erblassers 1992 einen neuen Gesellschaftsvertrag. In diesem wurde, wie durch die testamentarische Anordnung des Erblassers für den Fall des Eintritts der Nacherbfolge festgelegt, die Kündigung der KG für die Dauer von 10 Jahren ab dem Tod der Witwe ausgeschlossen. Danach konnte die Gesellschaft mit einer Frist von einem Jahr gekündigt werden. Im Weiteren war durch Testament angeordnet, dass der Sohn im Fall einer Kündigung den Betrieb und die Firma fortführen darf und zwar auch dann, wenn er selbst gekündigt hat (sog. freies Hinauskündigungsrecht). Nach dem Tod der Schwester im Jahre 2000 kündigte der Sohn des Erblassers gegenüber den Kindern, die in die Gesellschafterstellung ihrer Mutter gerückt waren, das Gesellschaftsverhältnis ordentlich und außerdem nach einer Auseinandersetzung fristlos. Gegen diese Kündigungen haben die Kinder der Nacherbin im Wege der Klage die Feststellung begehrt, dass ihre Gesellschafterstellung durch die Kündigungserklärungen des Beklagten nicht beendet wurde, sondern unverändert fortbesteht. In den ersten zwei Instanzen hatten die Kläger Erfolg. Der Beklagte verfolgte nunmehr sein Begehren auf Klageabweisung in der Revisionsinstanz weiter und hatte Erfolg. Der Bundesgerichtshof entschied, dass die ordentliche Kündigung des Gesellschaftsvertrages durch den Beklagten wirksam ist und die Gesellschafterstellung der Kläger fristgemäß beendet wurde. Nach der Rechtssprechung sind gesellschaftsvertragliche Regelungen, die einem Gesellschafter das Recht einräumen, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft auszuschließen, grundsätzlich unwirksam (sog. Hinauskündigungsklauseln). Dieser Grundsatz gilt aber nicht ausnahmslos. Eine an keine Voraussetzungen geknüpfte Hinauskündigungsklausel ist wirksam, wenn sie wegen besonderer Umstände sachlich gerechtfertigt ist. Diese Rechtfertigung ergibt sich im vorliegenden Fall aus der testamentarischen Verfügung des Erblassers, der seinen Erben den Abschluss und die inhaltlichen Grundregelungen eines Gesellschaftsvertrages ausdrücklich vorgegeben hat. Mit dieser Vorgabe hatte er eine mit einer Auflage verbundene Teilungsanordnung getroffen, um seinem Wunsch, das Unternehmen im Interesse seiner Familie und seiner Nachkommen zu erhalten, durchzusetzen. Durch das freie Hinauskündigungsrecht hatte er seinen Sohn bevorzugt als Unternehmensnachfolger ausersehen und seiner Tochter lediglich eine kapitalmäßige Beteiligung und schwächere Gesellschafterstellung zugedacht. Wegen der Bindung an den Erblasserwillen müssen es die Kläger daher hinnehmen, mit einer belasteten Gesellschafterstellung bedacht zu sein. Nach Ansicht des Gerichts waren die Kläger hinreichend durch den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts während der Dauer der Vorerbschaft und des anschließenden Zeitraumes von 10 Jahren, mithin insgesamt mehr als 35 Jahre, geschützt.

Da die ordentliche Kündigung wirksam ist, sind die Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist aus der KG ausgeschieden. (BGH, Urteil v. 19.03.2007, Az.: II ZR 300/05)