Besondere arbeitsrechtliche Themen

Bedeutung des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitnehmer kann bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zeugnisses verlangen. Bedeutendste Rechtsgrundlagen des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis sind die § 630 BGB und § 109 GewO. Danach kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer (einfaches Zeugnis) oder auf Verlangen ein Zeugnis, welches sich auch auf die Beurteilung der Leistungen und die Führung im Dienst erstreckt (qualifiziertes Zeugnis), fordern. Neben dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf stellt das Zeugnis die wichtigste Bewerbungsunterlage dar. Es ermöglicht einem Arbeitnehmer den Nachweis über seinen beruflichen Werdegang, gibt Auskunft über die erbrachten Tätigkeiten und darüber hinaus häufig auch über die Führung und Leistung während der Beschäftigungszeit. Da das Zeugnis für die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers von nicht geringer Bedeutung ist, trifft den Arbeitgeber als Aussteller eine besondere Sorgfaltspflicht bei der Dokumentation der Tätigkeit und der persönlichen Beurteilung des Arbeitnehmers. Bei der Erstellung des Zeugnisses hat sich der Arbeitgeber um größtmögliche Objektivität zu bemühen.

Das formulierte Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen und das Prinzip des Wohlwollens erfüllen, um dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Das bedeutet indes nicht, dass negative Aussagen zu unterbleiben haben. Ungünstige Tatsachen sind dann aufzunehmen, wenn und soweit sie für die Gesamtbetrachtung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Der Wahrheitsgrundsatz verlangt jedoch nicht, Ungünstiges hart zu beurteilen. Hier läuft der Arbeitgeber Gefahr, sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig zu machen.

Form


Das Arbeitszeugnis muss schriftlich erteilt werden. Eine Zeugniserteilung in elektronischer Form ist durch das Gesetz ausgeschlossen. Nachträgliche Verbesserungen sind nicht zulässig. In einem solchen Fall muss das Zeugnis neu erstellt werden. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein sauberes, ungeknicktes und ungefaltetes DIN A 4 - Geschäftspapier der Arbeitgebers ohne Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen öder ähnliches. In der Eingangsformel ist der Arbeitnehmer mit Vor- und Familiennamen, bei Einverständnis auch das Geburtsdatum und die Anschrift, zu bezeichnen. Als Datum ist grundsätzlich der Tag der Ausstellung aufzunehmen. Zeugnisse dürfen nicht vor- oder rückdatiert werden. Wird es im Nachhinein berichtigt, dann trägt auch die berichtigte Version das Datum der ursprünglichen. Am Ende ist es handschriftlich zu unterschreiben. Der Arbeitgeber muss aber nicht persönlich unterschreiben. Dies dürfen auch Personen, die im Betrieb bevollmächtigt sind. Hier ist darauf zu achten, dass der Unterzeichner des Zeugnisses ranghöher ist als der das Zeugnis beanspruchende Arbeitnehmer und die Vertretung durch gebräuchliche Zusätze z.B. "i. V." kenntlich gemacht wird.

Zeugnisarten


Bei den Zeugnisarten unterscheidet man zwischen dem

· einfachen,
· qualifizierten Zeugnis und dem
· Zwischenzeugnis.

Das einfache Zeugnis gibt lediglich über Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers Auskunft. Es dient dem lückenlosen Nachweis der Beschäftigung bei einem Arbeitsplatzwechsel und muss eine präzise Darstellung der von dem Arbeitnehmer erledigten Tätigkeiten enthalten, so dass sich jeder Leser ein Bild über den Umfang der Beschäftigung machen kann. Gründe und Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in der Regel im Zeugnis nicht zu nennen, außer der Arbeitnehmer wünscht es.

Bei einem qualifizierten Zeugnis hat der Arbeitgeber das einfache Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Die zu beurteilende Leistung muss sämtliche Umstände erfassen, die geeignet sind, die berufliche Verwendbarkeit eines Arbeitnehmers zu umschreiben. Die Führung erstreckt sich auf das soziale dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers im Verhältnis zu seinen Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern.

Ein Zwischenzeugnis kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er einen neuen Arbeitsplatz sucht, d.h. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar bevorsteht, oder er sonst einen wichtigen Grund für die Beurteilung seiner Leistung hat.

Grundsätzlich ist die Zeugnisschuld eine Holschuld, d.h., der Arbeitgeber hat das Zeugnis nach Aufforderung zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit zu halten. Nur dann, wenn die Abholung für den Arbeitnehmer mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder Mühen verbunden ist, hat der Arbeitgeber das Zeugnis zuzusenden. Bei Beschädigung oder Verlust des Originalzeugnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf erneute Ausstellung des Zeugnisses. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist im Klageweg vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Besteht Streit über den Inhalt und die Richtigkeit des Zeugnisses, da es nicht den Grundsätzen der Wahrheit und Wohlwollens entspricht, kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht die Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Darlegungs- und Beweispflichtig im Zeugnisprozess ist der Arbeitgeber. Der Zeugnisanspruch hat zwingenden Charakter und kann deshalb im Voraus für die Zukunft nicht ausgeschlossen werden. Nachdem der Anspruch fällig geworden ist, kann auf diesen verzichtet werden, wenn dies die Arbeitsvertragsparteien mit hinreichender Deutlichkeit tun. Hier genügt aber nicht die Klausel, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Zum Thema des Zeugnisberichtigungsanspruches des Arbeitnehmers hatte das Bundesarbeitsgericht kürzlich eine für Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessante Entscheidung zu treffen.

Die Klägerin war bei dem Beklagten als Buchhalterin beschäftigt. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, erteilte der Beklagte ein Zeugnis, in dem er das Verhalten der Klägerin wie folgt beurteilte: "Ihr persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei". Da der Geburtsort im Zeugnis falsch angegeben wurde, bat die Klägerin um Berichtigung. Der Beklagte berichtigte das Zeugnis, änderte aber zusätzlich die Verhaltensbeurteilung wie folgt: "Ihr persönliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war in der Zeit ihrer Anstellung einwandfrei". Die Klägerin beanstandete die geänderte Verhaltensbeurteilung und das Ausstellungsdatum. Daraufhin erhielt sie ein Zeugnis mit der Formulierung: "Ihr dienstliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei". Die Klägerin macht nunmehr im Klageweg geltend, der Beklagte habe ihr Verhalten so zu beschreiben wie in der ursprünglichen Fassung, da andernfalls der Eindruck erweckt werde, sie habe sich nicht ausnahmslos einwandfrei verhalten. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Auf die Beschwerde des Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht die Revision zugelassen, soweit das Landesarbeitsgericht den Beklagten verurteilt hat, der Klägerin zu bescheinigen, ihr Verhalten sei stets einwandfrei gewesen. Insoweit begehrt die Revision die Abweisung der Klage. Die Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf Erteilung des verlangten Zeugnisses. Der Arbeitgeber ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden. Er ist nicht befugt, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile des Zeugnisses grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus zu ändern, solange keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen. Will er von seinem Sprachgebrauch abweichen, weil es eine Steigerung des Begriffs seiner Einschätzung nach nicht gibt, muss er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten bescheinigen. Die Beurteilung "stets einwandfrei" wird üblicherweise als überdurchschnittlich eingestuft. Die getätigte Änderung durch den Beklagten entsprach nicht mehr der ursprünglichen Beurteilung. Da das Verhalten der Klägerin nach den Feststellungen der Vorinstanz "ohne Ausnahme" einwandfrei war, ist ihr das zu bescheinigen. Wenn die Beklagte sprachliche Bedenken gegen diese Formulierung hatte, hätte sie eine vergleichbare Umschreibung wählen müssen. Das hat sie unterlassen.

(BAG, Urteil vom 21.06.2005, Az.: 9 AZR 352/04)